România, nepregătită pentru transparența salarială: 75% dintre companii riscă neconformitatea

Transparența salarială, impusă de Directiva UE privind transparența salarială cu termen de implementare pe 7 iunie 2026, prinde companiile din România în mare parte nepregătite. Un studiu realizat de platforma de resurse umane Mirro pe un eșantion de 150 de organizații din mai multe industrii arată că aproximativ 75% dintre companii riscă neconformitatea, cu doar două luni înainte de termenul-limită.

Cuprins
Decalaj între conștientizare și execuție
Lipsa asumării organizaționale
Structuri salariale insuficiente
Justificarea diferențelor salariale, principala provocare
Sancțiuni și riscuri reale de business
Ce separă companiile pregătite de cele nepregătite

Decalaj între conștientizare și execuție

Deși subiectul transparenței salariale este prezent de ceva timp pe agenda publică, nivelul real de pregătire operațională rămâne scăzut. Datele studiului Mirro indică un decalaj clar: doar un sfert dintre companiile din România spun că înțeleg în mod concret implicațiile directivei, în timp ce restul au o înțelegere superficială a cerințelor. Distanța dintre a ști că o obligație există și a fi capabil să o îndeplinești cu date verificabile rămâne, deocamdată, foarte mare.

Lipsa asumării organizaționale

Unul dintre cele mai vizibile obstacole identificate în studiu este absența unui responsabil clar la nivelul organizației: aproape jumătate dintre companiile chestionate, respectiv 49%, nu au desemnat nicio persoană sau echipă pentru implementarea cerințelor privind transparența salarială. Fără o asumare internă explicită, procesul de conformitate riscă să rămână suspendat între departamentul de resurse umane, cel juridic și conducerea executivă. Această lipsă de responsabilitate clară este, în sine, un factor de risc major în contextul unui termen atât de apropiat.

Structuri salariale insuficiente

Un alt blocaj structural identificat de studiul Mirro vizează absența unor grile salariale bine definite: 60% dintre companii nu dispun de structuri clare de remunerare, ceea ce face compararea rolurilor și analiza echității salariale extrem de dificilă. Directiva europeană nu cere doar să raportezi ce plătești, ci să poți demonstra că plătești echitabil, pe baza unor criterii obiective și documentate. Fără o arhitectură salarială coerentă, conformitatea devine practic imposibil de atins în termenul rămas.

Justificarea diferențelor salariale, principala provocare

Cel mai dificil de îndeplinit dintre criteriile directivei rămâne obligația de a justifica diferențele salariale cu argumente obiective, neutre din punct de vedere al genului. Potrivit studiului, deși majoritatea companiilor pot genera rapoarte salariale împărțite pe gen, 9 din 10 organizații nu pot explica de ce există diferențe de remunerare între angajați cu roluri similare. „Transparența salarială nu înseamnă doar raportare, ci capacitatea organizației de a explica, pe baza datelor, de ce doi oameni sunt plătiți diferit", a declarat Simona Lăpușan, CEO & Founder Mirro.

Sancțiuni și riscuri reale de business

Directiva UE privind transparența salarială prevede consecințe concrete pentru companiile care nu respectă noile obligații: amenzi, dar și plata de despăgubiri către angajații afectați de discriminare salarială. Această realitate transformă conformitatea dintr-un exercițiu administrativ într-un risc direct de business, cu implicații financiare și reputaționale. Companiile care nu acționează acum nu doar că întârzie un proces, ci se expun unor costuri semnificative după intrarea în vigoare a directivei.

Ce separă companiile pregătite de cele nepregătite

Concluzia studiului Mirro este că organizațiile din România nu sunt, în general, indiferente față de Directiva UE, însă sunt, în mare parte, nepregătite operațional. În lipsa unui sistem coerent care să conecteze datele de remunerare, procesele interne și deciziile de management, riscul nu este unul abstract, ci imediat. Pe măsură ce termenul de 7 iunie 2026 se apropie, diferența nu va fi făcută de nivelul de conștientizare, ci de capacitatea concretă de a demonstra, cu date, că plata este echitabilă.