Peste 80% dintre angajatori spun că intenționează să crească salariile în 2026, după un an în care veniturile au avansat moderat, potrivit studiului HR Trends 2026 realizat de Randstad România. În același timp, companiile își reconfigurează pachetele de beneficii și folosesc tot mai mult bonusurile individuale și asigurările medicale ca instrumente de diferențiere într-o piață în care atragerea și retenția talentelor rămân presiuni constante.
Conform concluziilor studiului, pachetul salarial și de beneficii competitiv este principalul factor care influențează recrutarea, urmat de echilibrul dintre viața profesională și cea privată și de politicile flexibile de lucru. Randstad notează însă o tensiune între intențiile de creștere a compensațiilor și așteptările privind evoluția afacerilor: deși majoritatea companiilor iau în calcul majorări salariale, doar 34% se așteaptă la o creștere a veniturilor în 2026.
Dagmara Chudzińska-Matysiak, Managing Director Randstad România, afirmă că 2026 este un an în care organizațiile încearcă să păstreze echilibrul între dezvoltare și prudență operațională și susține că leadership-ul ar trebui să treacă de la creșteri salariale reactive la o strategie completă de compensare, care combină componente financiare, wellbeing și eficiență susținută de AI. Ea menționează și că 53% dintre lideri se așteaptă ca tehnologia să remodeleze forța de muncă.
Creșteri salariale: intenții ridicate atât pentru white-collar, cât și pentru blue-collar
În 2026, 83% dintre companii intenționează să crească salariile pentru personalul white-collar, în timp ce 85% estimează creșteri pentru personalul blue-collar. Doar 17% dintre angajatori se așteaptă ca salariile pentru white-collar să rămână neschimbate, respectiv 14% în cazul blue-collar, conform datelor Randstad.
Din companiile care au implementat creșteri în 2025, 27% au raportat majorări de 4–5% pentru angajații white-collar, față de 23% pentru rolurile blue-collar, ceea ce sugerează o abordare ușor mai prudentă pentru pozițiile operaționale. Majoritatea respondenților consideră că nivelurile salariale sunt aliniate cu piața, dar 23% admit că oferă o remunerație mai mică decât concurența pentru poziții similare, un factor care poate îngreuna recrutarea.
Flexibilitate: o parte dintre companii rămân rezervate, apar însă modele noi
Randstad notează că 38% dintre companii nu intenționează să implementeze sau să extindă aranjamente de lucru flexibil în 2026. În paralel, 29% explorează forme mai agile, precum munca part-time, pe bază de proiect sau forța de muncă temporară. Studiul menționează și o creștere a interesului pentru formule de tip „digital nomad”, folosite pentru a atrage talente de nișă prin independență față de locație.
În organizațiile care au politici de muncă de acasă, două zile pe săptămână rămâne cel mai frecvent model, însă se observă o ușoară creștere a opțiunilor complet flexibile față de anul trecut. În același timp, 3% dintre angajatori au implementat săptămâna de lucru de patru zile, ca parte a unor experimente de productivitate și retenție.
De ce pleacă angajații: salariul contează, dar nu explică totul
Potrivit studiului, salariul rămâne principalul motiv al fluctuației de personal, menționat în 79% dintre cazuri. Totuși, Randstad indică și cauze non-financiare semnificative: 39% dintre plecări sunt asociate lipsei oportunităților de avansare, iar 29% sunt puse pe seama volumului de muncă excesiv. În acest context, raportul sugerează că avantajul competitiv va veni din designul rolurilor, cultura organizațională și capacitatea de a construi parcursuri de dezvoltare, nu doar din ajustări salariale punctuale.
Angajări și piața muncii: echilibru relativ, cerere mai puternică în producție și inginerie
Dinamica forței de muncă a fost descrisă drept relativ echilibrată: în 2025, 37% dintre companii și-au extins personalul, 38% l-au menținut stabil, iar 25% au redus numărul de angajați. Majoritatea creșterilor de headcount au fost moderate, între 1% și 6%, însă 22% dintre companiile aflate în expansiune au raportat creșteri de peste 15%.
Pentru 2026, 30% dintre respondenți plănuiesc să crească numărul de angajați, principalul motiv rămânând dezvoltarea afacerii, dar la un nivel mai redus față de anii precedenți. Cererea de recrutare este raportată ca fiind cea mai puternică în inginerie și producție. În schimb, intențiile de angajare în relații cu clienții scad, ceea ce Randstad leagă de presiunea automatizării, în condițiile în care 44% dintre companii spun că plănuiesc integrarea AI în această arie.
Atragerea talentelor în IT și vânzări rămâne dificilă, nu doar din cauza așteptărilor salariale considerate nerealiste de 49% dintre angajatori, ci și din cauza lipsei de competențe: jumătate dintre companii indică deficit de experiență specifică domeniului la candidați. Angajarea din țări non-UE/SEE este menționată ca stabilă, dar limitată: 6% dintre companii o preferă pentru poziții white-collar și 15% pentru blue-collar.
AI și direcția afacerilor: investiții în creștere, dar și incertitudine
Investițiile în tehnologie sunt în creștere, iar 38% dintre companii spun că susțin activ și plănuiesc să extindă utilizarea AI, față de 35% în 2025. Lansarea de noi sisteme IT și AI este indicată drept una dintre măsurile cu adopție rapidă pentru a răspunde provocărilor de HR. În același timp, mai mult de jumătate dintre liderii de business anticipează o scădere posibilă a numărului de locuri de muncă din cauza automatizării.
Randstad listează domeniile în care companiile văd utilizări ale AI: managementul personalului și HR, analiză de piață, planuri și strategii de dezvoltare, marketing și publicitate, finanțe și contabilitate, precum și servicii clienți și suport. Raportul notează însă că aproximativ o treime dintre companiile respondente nu au o viziune clară asupra modului în care vor folosi AI.
Respondenții indică drept beneficii principale ale AI automatizarea sarcinilor repetitive, procesarea mai rapidă a datelor, predicții mai precise și productivitate mai ridicată. Pe lista de provocări apar lipsa personalului calificat, costurile de implementare și operare și neîncrederea managementului în beneficiile tehnologiei.
În concluziile legate de mediul de business, Randstad arată că optimismul privind veniturile a scăzut de la 43% anul trecut la 34% pentru 2026, iar incertitudinea aproape s-a dublat, până la 19%. Raportul menționează contracția marjelor comerciale și scăderea cererii ca noi provocări principale, alături de presiunea salarială, ceea ce împinge companiile către eficiență și accelerare digitală.
Metodologie
Cercetarea Randstad România HR Trends 2026 se bazează pe un sondaj realizat în rândul a peste 217 lideri de business din multiple industrii, în perioada octombrie–decembrie 2025. Pentru cercetare, analiză și design, Randstad colaborează cu firma globală Evalueserve, potrivit informațiilor din raport.
Comentariul va fi postat dupa aprobare