Transparența salarială nu mai este doar o temă de discuție între angajați, candidați și departamentele de resurse umane. Prin Directiva (UE) 2023/970, Uniunea Europeană introduce un cadru mai strict pentru aplicarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Directiva a fost adoptată în mai 2023, iar statele membre trebuiau să adopte actele necesare de transpunere până la 7 iunie 2026.
Pentru România, subiectul rămâne unul important pentru angajatori, instituții publice, salariați și candidați. Ministerul Muncii a publicat în 2026 un proiect de lege privind transparența salarială, iar după termenul european de transpunere subiectul netranspunerii directivei apare inclusiv în registrul interpelărilor parlamentare din Camera Deputaților.
Ce urmărește directiva
Scopul principal este reducerea diferențelor salariale nejustificate dintre femei și bărbați și crearea unor mecanisme prin care angajații să poată verifica dacă sunt remunerați corect pentru munca prestată. Nu vorbim despre publicarea tuturor salariilor individuale, ci despre acces la informații relevante, criterii clare de salarizare și raportări care pot evidenția dezechilibrele dintr-o organizație.
Comisia Europeană arată că directiva stabilește cerințe minime privind transparența salarială, sprijină aplicarea dreptului la plată egală și oferă angajatorilor instrumente pentru a verifica dacă propriile structuri de remunerare sunt nediscriminatorii.
Schimbări la recrutare: candidații trebuie să știe intervalul salarial
Una dintre cele mai vizibile modificări privește procesul de recrutare. Candidații vor avea dreptul să primească informații despre nivelul inițial de remunerare sau despre intervalul salarial aferent postului. Aceste informații pot fi incluse în anunțul de angajare sau comunicate înaintea interviului, astfel încât negocierea să se desfășoare pe baze mai clare.
De asemenea, angajatorii nu vor mai putea solicita candidaților informații despre istoricul salarial din locurile de muncă actuale sau anterioare. Măsura urmărește să împiedice perpetuarea unor eventuale inechități salariale de la un loc de muncă la altul.
În practică, acest lucru poate schimba modul în care sunt construite anunțurile de recrutare. Formulări vagi precum „salariu motivant” sau „pachet atractiv” vor deveni tot mai greu de susținut fără un interval salarial concret sau fără criterii obiective.
Drepturi noi pentru angajați
Directiva introduce și drepturi mai clare pentru salariații aflați deja într-un raport de muncă. Angajații vor putea solicita, în scris, informații privind propriul nivel de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.
Important este că dreptul la informare nu înseamnă acces la salariul nominal al fiecărui coleg. Informațiile vizează niveluri medii, categorii comparabile de posturi și criterii obiective de salarizare. În același timp, angajatorii vor trebui să pună la dispoziția lucrătorilor criteriile utilizate pentru stabilirea remunerației, a nivelurilor salariale și a evoluției remunerației, criterii care trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al sexului.
Raportări obligatorii pentru angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători
Directiva prevede obligații de raportare în funcție de dimensiunea angajatorului. Angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători vor trebui să furnizeze informații până la 7 iunie 2027 și apoi anual. Cei cu 150-249 de lucrători vor raporta până la 7 iunie 2027 și apoi o dată la trei ani. Pentru angajatorii cu 100-149 de lucrători, prima raportare este prevăzută până la 7 iunie 2031, apoi o dată la trei ani.
Pentru angajatorii cu mai puțin de 100 de lucrători, directiva nu impune automat aceeași obligație de raportare, dar statele membre pot solicita prin legislația națională furnizarea unor informații privind remunerarea.
Raportările vor viza diferențele de remunerare între femei și bărbați, inclusiv componentele variabile sau complementare ale salariului, diferențele mediane, distribuția în intervale de remunerare și diferențele pe categorii de lucrători.
Pragul de 5% și evaluarea comună a remunerațiilor
Un punct esențial este pragul de 5%. Dacă raportarea arată o diferență de cel puțin 5% între nivelul mediu de remunerare al femeilor și bărbaților într-o categorie de lucrători, iar diferența nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre, angajatorul va trebui să acționeze. Dacă diferența nejustificată nu este remediată în termen de șase luni de la raportare, va fi necesară o evaluare comună a remunerațiilor, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor.
Această evaluare nu este doar un exercițiu statistic. Ea trebuie să identifice, să corecteze și să prevină diferențele salariale nejustificate. În practică, companiile vor avea nevoie de politici salariale mai clare, fișe de post actualizate, criterii coerente de evaluare și documente care să arate de ce două posturi sunt sau nu comparabile.
Ce riscă angajatorii care ignoră regulile
Directiva prevede mecanisme de aplicare mai ferme. Consiliul UE menționează că noile reguli includ compensații pentru victimele discriminării salariale și sancțiuni, inclusiv amenzi, pentru angajatorii care nu respectă obligațiile. În plus, în cazurile de discriminare salarială, sarcina probei se poate muta asupra angajatorului, care va trebui să demonstreze că nu a încălcat regulile privind egalitatea de remunerare și transparența salarială.
Pentru companii, riscul nu este doar juridic sau financiar. Lipsa de transparență poate afecta reputația, relația cu angajații și capacitatea de a atrage candidați într-o piață a muncii în care oamenii cer tot mai des claritate înainte de a accepta un post.
Ce ar trebui să facă angajatorii
Pregătirea pentru noile reguli nu ar trebui amânată până la apariția primelor controale sau litigii. Angajatorii ar trebui să înceapă cu o analiză internă a grilelor salariale, a criteriilor de promovare, a bonusurilor, a beneficiilor și a modului în care sunt definite categoriile de posturi.
Un audit salarial intern poate arăta dacă există diferențe greu de justificat între persoane care fac aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare. La fel de importantă este și actualizarea procedurilor de recrutare, astfel încât anunțurile de angajare și discuțiile cu candidații să includă informații clare despre remunerație, fără întrebări despre salariile anterioare.
Ce trebuie să știe angajații
Pentru angajați, directiva poate însemna mai multă putere de negociere și acces la informații care până acum erau greu de obținut. Totuși, transparența salarială nu înseamnă automat majorări salariale pentru toată lumea. Ea oferă cadrul prin care diferențele nejustificate pot fi identificate, explicate sau corectate.
Angajații vor putea cere informații relevante, dar discuția se va purta în jurul unor categorii de posturi, criterii obiective și niveluri medii, nu în jurul salariului individual al fiecărui coleg.
Concluzie
Directiva UE 2023/970 marchează o schimbare majoră în cultura salarială europeană. Salariul nu mai poate fi tratat ca un subiect complet opac, ascuns în spatele unor formule generale sau al unor politici interne greu de verificat.
Pentru angajatori, provocarea va fi să construiască sisteme salariale documentate, coerente și explicabile. Pentru angajați, miza este accesul la informații care pot confirma dacă remunerația lor respectă principiul egalității de plată pentru aceeași muncă sau pentru muncă de aceeași valoare.
Comentariul va fi postat dupa aprobare