Companiile din Uniunea Europeană se confruntă cu noi cerințe privind transparența salariilor, în urma adoptării Directivei (UE) 2023/970. Angajatorii vor trebui să ofere mai multe informații despre remunerare și să poată justifica diferențele salariale dintre femei și bărbați. Pentru România, schimbările presupun adaptarea legislației și a practicilor de resurse umane.
Ce prevede directiva europeană privind transparența salarială
Directiva (UE) 2023/970 urmărește consolidarea principiului remunerării egale pentru femei și bărbați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Statele membre au avut ca termen de transpunere în legislația națională data de 7 iunie 2026.
Noile reguli introduc obligații privind informarea candidaților, accesul angajaților la date salariale și raportarea diferențelor de remunerare. Aplicarea concretă depinde de legislația națională, iar anumite obligații de raportare sunt introduse etapizat.
Principiul remunerării egale există deja în legislația europeană. Directiva introduce mecanisme suplimentare prin care angajații pot verifica respectarea acestuia, iar angajatorii trebuie să explice criteriile folosite.
Ce se schimbă în recrutare și comunicarea salariilor
Una dintre modificările importante privește informațiile oferite candidaților înainte de angajare. Angajatorii trebuie să comunice salariul inițial sau intervalul salarial aferent postului, în condițiile stabilite de legislația aplicabilă.
Informația poate fi inclusă în anunțul de recrutare sau transmisă înaintea interviului, astfel încât negocierea să fie informată și transparentă.
Directiva interzice angajatorilor să solicite candidaților informații despre istoricul lor salarial. Scopul este reducerea riscului ca diferențele de remunerare din locurile de muncă anterioare să influențeze ofertele viitoare.
Angajații vor avea dreptul să solicite informații despre nivelul propriu de remunerare și nivelurile salariale medii, defalcate pe sexe, pentru categorii comparabile de lucrători. Acest drept nu presupune accesul automat la salariul nominal al fiecărui coleg.
Cum vor fi analizate diferențele salariale
Directiva stabilește obligații de raportare pentru angajatori, diferențiate în funcție de numărul de salariați. Primele raportări sunt prevăzute pentru anumite categorii de organizații începând din 2027.
Companiile cu cel puțin 250 de angajați vor avea obligații de raportare anuală, iar cele cu 150-249 de angajați vor raporta la intervale de trei ani. Pentru organizațiile cu 100-149 de angajați, prima raportare este prevăzută pentru 2031, potrivit calendarului directivei.
Un indicator relevant este diferența medie de remunerare dintre femei și bărbați. Totuși, existența unei diferențe statistice nu demonstrează automat discriminarea salarială.
Directiva prevede evaluări salariale comune în anumite situații, inclusiv când diferențele de cel puțin 5% nu pot fi justificate obiectiv și nu sunt remediate în termenul stabilit.
Analiza trebuie să țină cont de criterii neutre din perspectiva sexului, precum responsabilitățile postului, competențele și condițiile de muncă. Angajatorii vor avea nevoie de evidențe care să permită explicarea deciziilor de remunerare.
Ce înseamnă noile reguli pentru companiile din România
Pentru angajatorii români, transparența salarială poate presupune revizuirea procedurilor de recrutare și a modului de clasificare a posturilor. O atenție specială trebuie acordată criteriilor folosite pentru stabilirea salariilor și acordarea majorărilor.
Organizațiile care nu dispun de grile salariale clare pot întâmpina dificultăți în compararea funcțiilor și justificarea diferențelor de remunerare. Această problemă poate apărea inclusiv atunci când salariile au fost negociate individual, fără o metodologie comună.
Transparența salarială nu obligă angajatorii să ofere tuturor salariaților aceeași remunerație. Diferențele pot exista, dar trebuie să poată fi explicate prin criterii obiective și nediscriminatorii.
În România, Codul muncii și legislația privind egalitatea de șanse conțin deja prevederi referitoare la nediscriminarea salarială. Noile cerințe europene extind însă instrumentele de informare și verificare aflate la dispoziția lucrătorilor.
Pentru aplicarea practică trebuie consultată forma în vigoare a legislației românești de transpunere, inclusiv eventualele norme și termene naționale.
Cum se pot pregăti angajatorii
Pregătirea începe cu analiza structurii salariale existente. Angajatorii trebuie să identifice posturile comparabile și să verifice dacă diferențele de remunerare sunt susținute de criterii documentate.
Un alt pas privește calitatea datelor din sistemele de salarizare și resurse umane. Informațiile incomplete sau clasificările neuniforme ale posturilor pot îngreuna raportarea și analiza diferențelor.
Într-un comunicat privind noile cerințe europene, compania de servicii HR și salarizare SD Worx România atrage atenția asupra necesității unei abordări bazate pe date.
„Credem că organizațiile au nevoie de date relevante, de interpretări corecte și de recomandări aplicabile, nu doar de informații brute”, declară Liliana Moldoveanu, Legal Manager în cadrul SD Worx România.
Compania menționează analiza datelor salariale, identificarea riscurilor și evaluarea procedurilor interne printre activitățile necesare pregătirii angajatorilor.
Pentru departamentele de resurse umane, schimbarea poate aduce o documentare mai riguroasă a deciziilor salariale. În practică, o grilă de salarizare bine definită va trebui corelată cu atribuțiile posturilor și cu regulile efective de remunerare.
Transparența poate face mai vizibile diferențele salariale care până acum erau dificil de identificat. Efectul asupra relațiilor de muncă va depinde de capacitatea angajatorilor de a explica și aplica în mod consecvent propriile criterii salariale.
Comentariul va fi postat dupa aprobare