Transparența salarială intră într-o etapă decisivă odată cu apropiata transpunere a Directivei europene în legislația națională. Subiectul generează însă mituri care pot crea confuzie în rândul angajatorilor și al profesioniștilor HR. Mai jos clarificăm cele mai frecvente idei greșite și ce înseamnă, concret, noile reguli pentru companii și candidați.
1) „Salariul trebuie publicat în anunțul de angajare”
Directiva nu obligă publicarea salariului direct în anunț. Ea conferă candidaților dreptul de a fi informați, înainte de semnarea contractului, cu privire la nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial, pe baza unor criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului, precum și despre clauzele relevante din CCM aplicabil.
Implicații pentru companii: există flexibilitate. Informația poate fi comunicată pe parcursul procesului de recrutare, înaintea negocierii remunerației, atât timp cât transpunerea națională nu prevede altfel.
2) „Angajații își pot divulga oricând salariile între ei”
Directiva interzice clauzele de confidențialitate a salariilor, dar dezvăluirea este legată de un scop precis: asigurarea aplicării principiului egalității de remunerare. Un angajat își poate discuta salariul cu un coleg aflat pe funcție similară pentru a verifica existența unor diferențe nejustificate. Nu este însă justificată divulgarea fără legătură cu acest scop (de exemplu, către persoane fără rol comparabil).
3) „Angajatorul va divulga, la cerere, salariile colegilor”
Nu. Lucrătorii au dreptul să primească în scris date despre propria remunerație și nivelurile medii de remunerare (defalcate pe gen) pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau una de valoare egală. Informațiile sunt statistice și anonime; nu se divulgă salarii individuale nominale.
4) „Toate salariile devin publice”
Fals. Directiva nu impune publicarea salariilor individuale. Prevede raportări agregate/anonime pe categorii de posturi și pe gen. Datele personale rămân protejate.
5) „Companiile mici nu sunt vizate”
Raportarea diferențelor salariale devine obligatorie pentru entități cu peste 100 de angajați, dar toate companiile trebuie să respecte principiile de egalitate de tratament și să poată demonstra criterii de salarizare obiective și neutre. Interdicția clauzelor de confidențialitate se aplică indiferent de mărimea angajatorului.
6) „Negocierea salariului dispare”
Negocierea rămâne posibilă. Directiva cere ca deciziile de ofertare și diferențiere să fie fundamentate pe criterii clare, transparente și nediscriminatorii (performanță, responsabilități, senioritate, raritatea competențelor etc.), documentate și aplicate uniform.
7) „Bonusurile și beneficiile nu mai pot fi diferențiate”
Pot fi diferențiate, dar numai dacă există criterii transparente, măsurabile, comunicate și aplicate consecvent pentru posturi comparabile. Diferențele trebuie justificabile și auditable.
Ce au de făcut companiile (checklist practic)
• Cartografierea posturilor: definiți familii de roluri și criterii pentru „muncă de aceeași valoare” (complexitate, impact, responsabilitate, competențe).
• Grile și intervale: stabiliți band-uri salariale și politici de mobilitate internă, cu rațiuni documentate pentru poziționarea în band.
• Criterii de diferențiere: performanță, senioritate, certificări, disponibilitate pentru ture, responsabilitate P&L – toate explicite și neutre din perspectiva genului.
• Audit intern: rulați analize de echitate (pay gap) pe categorii comparabile; identificați și corectați discrepanțe.
• Documentație & procese: actualizați politicile de recrutare, ofertare, evaluare și bonusare; pregătiți template-uri de răspuns pentru solicitările legale ale angajaților.
• Training: formați managerii și HR pe zona de criterii obiective, comunicare și riscuri de discriminare.
• Guvernanță & protecția datelor: definiți roluri/fluxuri pentru colectare, raportare și anonimizare; implicați DPO/consilierul juridic.
Întrebări frecvente (rapid)
Trebuie să afișăm salariul în anunț? Nu neapărat; însă candidatul are dreptul să afle nivelul sau intervalul înainte de semnarea contractului, pe criterii obiective.
Poate un angajat cere salariul exact al colegului? Nu; primește niveluri medii anonime pentru roluri comparabile, defalcate pe gen.
Se mai pot da bonusuri „diferențiate”? Da, dacă diferența se bazează pe criterii transparente și comparabile.
Concluzie
Transparența nu înseamnă expunerea salariilor individuale, ci reguli clare, consecvență și dovezi. Înainte de a comunica, organizațiile au nevoie de un sistem de salarizare coerent, echitabil și bine documentat, aliniat jurisprudenței CJUE privind egalitatea de remunerare. Colaborarea strânsă între HR și consilierii în dreptul muncii este esențială pentru o implementare fără riscuri.
Autori: Sonia Bălănescu, Managing Associate, D&B David și Baias; Marius Barbu, Senior Associate, D&B David și Baias
Comentariul va fi postat dupa aprobare